专家建议：营造产生“名师”的本地土壤
高薪引进名校长、名师，有没有“性价比”，能为当地教育带来什么？有声音认为，这是一件好事，体现了教育人才的价值，有利于带动当地教育快速发展。也有专家认为，高薪引来的名校长、名教师能不能发挥与期待相匹配的作用，这是更应关注的问题。
“我们普遍认为，一个好校长意味着一所好学校。但是，新来的名校长能不能适应深圳的政策、工作环境，怎样带领本地团队，会不会水土不服？高薪请来的名教师，会不会和原来的老师之间产生落差，难以共处？这些都是需要时间检验的”卢晓中说。
卢晓中举例说，一个“百万年薪”的校长，和一个年薪二三十万的副校长一起工作，可能副校长实际承担的工作更多；原有的教师对高薪引进的教师怀有很高的期待，如果实际工作中达不到这种期待，就容易造成落差。储朝晖也认为，“同工不同酬”对本地老师是一种不平等，有可能不利于团队的合作共处，而且“名师可能干两年又会跳走”。
储朝晖建议，除了高薪引进“外援”外，不妨将更多经费用于培育本地的名校长、名教师。“奖励一个本地的好校长，奖励的不仅是他，也是他带领的团队，一个好校长往往是一个好团队成就的。而高薪引进一个名校长，他不可能将整个团队也带来。”储朝晖认为，激发本地教师的进取心，提高他们的职业上升通道，对学校的长远发展也很重要。
卢晓中则表示，对外来名校长名教师，除了重金纳贤，还应该匹配一系列配套政策，让他们能真正施展才华、发挥作用。名校长、名教师之所以在原来的岗位做出成绩，很重要的原因是原来的平台给予了充分的自由和空间。
“切勿把校长当行政干部”，储朝晖说，“名校长、名师的成长需要自由的土壤，教育管理要去行政化。”同时，要给学校充分的办学自主权，在选人、用人、学校机构设置、学校内部待遇管理上，要放权给学校，充分信任校长。不但要高薪从外地挖掘名师，更要积极学习外地优秀的教育管理经验。（撰文 皮韦 穆玉洁）
